Los accionistas y otros stakeholders clave no solo ven la diversidad como un imperativo empresarial, sino como una oportunidad de construir una fuerza laboral reflejo de una sociedad multicultural.
La consultora de búsqueda y selección especializada y partner estratégico de negocio Robert Walters, expone qué piensan las empresas en materia de diversidad y cómo están adaptando sus estrategias de talento, basándose en los centenares de entrevistas que realizan mensualmente a directivos, responsables de contratación y candidatos.
¿Por qué la diversidad preocupa más ahora?
Que las organizaciones hayan tomado mayor conciencia de la importancia de la inclusión y la diversidad en sus equipos tiene mucho que ver con movimientos sociales como el #MeToo o el #BlackLivesMatter, que han puesto de relieve la necesidad de realizar un cambio, también dentro de las empresas.
Además, actualizaciones clave en el marco legislativo español propicia los equipos diversos. Como por ejemplo, la Ley 4/2023 que prohíbe cualquier acción discriminatoria de las empresas hacia el colectivo, y establece que las compañías de más de 50 empleados deben incluir medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Los accionistas y otros stakeholders clave no solo ven la diversidad como un imperativo empresarial, sino como una oportunidad de construir una fuerza laboral reflejo de una sociedad multicultural.
Analizando las empresas que llevan años poniendo en práctica estrategias para desarrollar una fuerza laboral diversa según su origen étnico, género, orientación sexual, edad y otras variables, estas declaran que dentro de sus compañías han podido observar cómo ha aumentado la innovación y la creatividad, ha mejorado la resolución de problemas e incluso se ha registrado mayor productividad.
“Crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo, que refleje con precisión las comunidades que una organización pretende representar, requiere en primer lugar identificar los sesgos inconscientes que pueden estar influenciando el desarrollo de los procesos de selección”, declara Imma Arjona, experta en Inclusivity Audit en Robert Walters.
Los sesgos inconscientes en el proceso de contratación se producen cuando se forma una opinión sobre un candidato basada en las primeras impresiones, o cuando se selecciona a un profesional frente a otro por su similitud o afinidad con el entrevistador.
Tanto a la hora de promocionar a un empleado como en el momento de contratación de un nuevo perfil, los responsables de contratación y el equipo directivo deben analizar si un sesgo ha jugado un papel decisivo, o si se está excluyendo a una persona válida. Es por ello que realizar evaluación a ciegas, analizando los talentos y buscando su potencial, es crucial para no dejarse llevar por los prejuicios.
¿Las empresas mejorarán sus políticas de diversidad e inclusión en 2024?
Según los resultados de la encuesta realizada por Robert Walters para su Estudio de Remuneración Global, el 22% de las empresas en España declara que mejorar sus estrategias de ED&I será su máxima prioridad el próximo año en su plan de fidelización de talento. Para llevarlas a cabo, las empresas tienen como propósito mejorar su política de contratación a través de diferentes medidas que les permiten lograr una mayor diversidad e inclusión laboral.
Del lado de los profesionales, la misma encuesta recoge que un 46% cree que es muy importante o (43%) importante que los valores de su actual o futura empresa estén alineados con los suyos.
“Las empresas que promueven la igualdad y la diversidad mejoran su reputación corporativa y son más atractivas para los profesionales especializados. Estos prefieren los entornos inclusivos en los que sienten que ellos y sus compañeros son valorados y tienen igualdad de oportunidades de crecimiento dentro de la compañía”, afirma Inma Arjona.
Fuente: IIILA LEY. Consejo General de Economistas. REAF Asesores Fiscales.